Qershor/Korrik

Motivimi dhe Zhvillimi



•    Linear.  Personi i motivuar nga koncepti linear, mendon se suksesi vjen duke ngjitur shkallët e karrierës në kompani. Megjithëse shumë i përhapur si koncept, duket rrugë e vështirë për të sjellë sukses të vazhdueshëm. Lëvizja në ngjitje në piramidën e organizatës siguron pak mundësi për të përparuar më tej.

•    Eksperti. Suksesi për një person të motivuar nga koncepti i ekspertit është i njohur si koncepti më i mirë. Ai është zanatçiu më i mirë, kirurgu që është i njohur në vendin e tij për një metodë inovative apo financieri me njohuritë më të mira. Ata që kanë konceptin e ekspertit, gjatë fëmijërisë i është thënë "të rriten e të bëhen të shkëlqyer në diçka".

•    Spiral. Suksesi në karrierë është aftësia për të lëvizur nga një pozicion në një pozicion tjetër me më shumë përgjegjësi, zakonisht çdo 5 ose 10 vjet. Zgjerimi i përgjegjësive është faktori thelbësor. Prindërit e një personi që ka këtë koncept mund t'i kenë mësuar të jetë "i formuar mirë". Pozicione të reja janë një zgjerim natyral i punës së mëparshme. Një shembull i tillë mund të jetë inxhinieri i cili lëviz në menaxhim projektesh, më pas në përgatitje buxheti dhe përfundimisht në funksione financiare të kompanisë. Spiralët marrin një sasi të madhe informacioni, njohuri dhe përvojë. Shumë persona spiralë në një fazë të caktuar të karrierës së tyre kanë një dëshirë të madhe për të ndarë njohuritë e tyre me të tjerët. Kjo dëshirë shtyn një pjesë prej tyre të shkëputen nga kompanitë e mëdha dhe të vazhdojnë punën si konsulentë apo mësues.

•    I lëvizshëm. Suksesi i "të lëvizshmit" është mundësia për të ndryshuar punët shpesh. Lëvizja është më e shpeshtë se tek spiralët, ndoshta çdo dy ose tre vite dhe punët e suksesshme nuk janë të lidhura me përvojat e mëparshme profesionale. "I lëvizshmi" mund të kalojë nga pozicioni si menaxher shitjeje në skicograf. Këto janë njerëz me të kaluar ekonomike ekstreme, të cilët nuk e vlerësojnë shumë sigurinë. Zakonisht këta njerëz  janë rritur në një familje me të ardhura ekonomike të larta dhe supozojnë se paratë do të jenë aty gjithmonë ose janë rritur në një mjedis ekonomik të varfër dhe e dinë se mund të jetojnë me pak para. "I lëvizshmi" mund të luajë rol të rëndësishëm në kompani të cilat po zgjerohen gjeografikisht apo në tregje të reja. Këta njerëz shkëlqejnë në fillim dhe vlerësojnë punë që përfshijnë shumë njerëz.

Secili prej koncepteve të karrierës kanë një sërë motivesh, arsye që i bëjnë njerëzit të lumtur në punë dhe i japin atyre energjinë. Linearët janë të motivuar nga pushteti dhe arritjet. Ekspertët kërkojnë ekspertizë dhe siguri. Spiralët vlerësojnë rritjen dhe kreativitetin. Të lëvizshmit janë të apasionuar pas variacionit dhe pavarësisë. Shumë njerëz kanë një koncept të caktuar për suksesin në karrierë të cilën e kanë integruar në sistemin e tyre të besimit, por kanë motive të tjera të forta që lidhen edhe me koncepte të tjera. Një keqkuptim i tillë midis konceptit dhe motivacioneve mund të sjellë dëshpërim, mungesë motivimi dhe shqetësim. Nëse një punonjës ka disa motive që nuk përshtaten me konceptin e tij për një karrierë të suksesshme, ai mund të ndryshojë më lehtë konceptin për suksesin sesa motivacionet për të arritur unifikimin dhe t'i japë fund këtij mosfunksionimi midis ndjenjave dhe sjelljes.

Si mund ta aplikoni këtë kuadër teorik në menaxhimin tuaj të përditshëm?

Së pari, zbuloni konceptin e karrierës dhe motivimet për punonjësit dhe më pas ndërmerrni veprime. Gjatë vlerësimit të performancës, menaxherët duhet të përfshijnë një plan të zhvillimit personal si për periudhë afatshkurtër dhe në atë afatgjatë. Intervistat joformale me secilin prej punonjësve janë më të vlefshme se sa vlerësimet formale. Këto intervista sigurojnë një dialog të hapur për të biseduar edhe për perceptimet mbi karrierën. Menaxherë të mirë i planifikojnë këto takime rregullisht. Menaxherët mund t'i bëjnë punonjësve pyetje të tilla si "Si mendon se mund të bëhesh i suksesshëm në kompani"? Përgjigja e punonjësve mund të zbulojë shumë për konceptin e tij të karrierës por jo aq shumë për motivacionet. Ndërsa pyetjet kontrolluese dhe të mbyllura mund të jenë të nevojshme për të kuptuar motivacionin e punonjësit: "Çfarë punë të bën të ndjehesh krenar"? "Çfarë të ka dhënë më shumë kënaqësi kohët e fundit?" apo "Çfarë të jep shumë energji kur zgjohesh në mëngjes?" Pasi të keni përcaktuar se cili koncept për karrierën përshtatet me secilin punonjës, ju mund të filloni të zhvilloni secilin në përputhje me konceptin e tij. Për shembull, ata që kanë motivacion linear, manaxherët mund t'i japin një trajnim lidershipi; t'i delegojnë detyra që t'i rrisin në aftësitë e tyre udhëheqëse dhe të sigurojnë projekte me atë të cilit një punonjës mund të provojë dhe përmirësojë aftësitë e tij udhëheqëse. Për punonjës që kanë motivacion ekspertin, menaxherët duhet të sigurojnë trajnime për të thelluar ekspertizën e tij. Ekspertët mund të inkurajohen të shkruajnë për gazeta të fushës së tyre të ekspertizës apo të marrin pjesë në konferenca teknike. Me një punonjës i cili ka motivacion spiral, menaxherët mund të përdorin rotacionin për të zgjeruar aftësitë e tyre. Projektet kreative në fusha të reja të kompanisë janë një mundësi shumë e mirë, veçanërisht në skuadra me funksione të ndryshme. Së fundi, për  "të lëvizshmit", menaxherët duhet të planifikojnë që këto punonjës të lëvizin në një pozicion/departament tjetër pasi kanë kontribuar mjaftueshëm për departamentin ku punojnë. Menaxherët duhet të jenë në dijeni të lëvizjeve strategjike të kompanisë dhe t'ia komunikojnë "të lëvizshmit", të cilët kanë dëshirë të përfshihen në projekte të reja. Për linearët, spiralët dhe të lëvizshmit menaxherët duhet të përdorin taktika të tilla pasi ata kanë krijuar mjaftueshëm përvojë dhe kanë performuar shumë mirë në punën e tyre.  

Shto koment


Hd Film izle Film izle Dizi izle Online Film izle Linux Vps hosting