Qershor/Korrik

Teoritë në bazë të sistemeve të menaxhimit të burimeve njerëzore dhe motivimit të stafit - nga Ansi Shundi



Motivimi është gatishmëria e një individi që të përpiqet për arritjen e objektivave të organizatës duke vënë në përdorim një sasi të madhe energjish dhe përpjekjesh, me kusht që këto përpjekje të sjellin plotësimin e objektivave të tij individuale.
Meqënëse punonjësit janë shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe ajo çka duan ata të arrijnë nga qenia dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme. Është detyrë e manaxherit që të identifikojë dhe kuptojë dallimet individuale dhe t’i ndihmojë punonjësit që të plotësojnë gjithë atë çka duan nga organizata.

Duhet mbajtur parasysh se ashtu si edhe mjaft procese të tjera, motivimi nuk mund të shihet. E vetmja gjë që shihet dhe evidentohet është sjellja. Motivimi është një konstrukt hipotetik që përdoret për të shpjeguar sjelljen; ai nuk duhet të ekuivalentohet me të.
Procesi i motivimit fillon me identifikimin e nevojave të personit. Nevoja është një mungesë e perceptuar që shkaton një sjellje, e cila synon ta largojë këtë mungesë. Mungesat mund të jenë fiziologjike, psikologjike ose sociale.
Në fushën e motivimit janë disa teori klasike të konsoliduara, të cilat janë publikuar rreth viteve ’50 të shekullit të kaluar, teori të cilat kanë frymëzuar teoritë më moderne dhe që qëndrojnë në bazën e këtyre të fundit. Një ndër teoritë kryesore është ajo e hartuar nga A. Maslow, e njohur si teoria e hierarkisë së nevojave. Teori të tjera janë teoritë X dhe Y, të pasuara nga Teoria Z, teoria e faktorëve dualë (motivimi higjenë), etj.

Teoria e hierarkisë së nevojave

Teoria më e njohur për motivimin është ajo e hierarkisë së nevojave e formuluar nga Abraham Maslow dhe u ndërtua duke shfrytëzuar të dhëna nga studimet klinike të autorit mbi një grup pacientësh të tij neorotikë. Ajo supozon se brenda çdo qënieje njerëzore ekziston një grup nevojash jashtëzakonisht të fuqishme, të cilat mund të pozicionohen kundrejt njëra-tjetrës në një hierarki.

Kjo hierarki ndërtohet duke patur në bazë këto supozime:

•    Sapo është plotësuar një nevojë, bie rëndësia e saj si motivuese, nuk është më nxitëse për të vepruar.
•    Grupi i nevojave është shumë kompleks, me disa nevoja të ndryshme që ndikojnë në të njëjtën kohë veprimet e individit. Kur ndonjëra prej tyre shfaqet në mënyrë shumë të fuqishme, për shembull etja e madhe dominon deri sa të plotësohet.
•    Përpara se sa nevojat e nivelit më të lartë të aktivizohen në mënyrë të mjaftueshme për të nxitur sjelljen, duhet të plotësohen në përgjithësi nevojat e nivelit më të ulët.
•    Ka shumë më tepër mënyra për të kënaqur (plotësuar) nevojat e niveleve më të larta sesa ato të niveleve më të ulëta.

Sipas Maslow-t një person ka pesë tipe nevojash: fiziologjike, për siguri, për bashkim, për t’u vlerësuar dhe për t’u vetë aktualizuar.

1. Nevojat Fiziologjike: përfshijnë urinë, etjen, nevojën për ajër, për strehë, marrëdhëniet seksuale dhe nevoja të tjera fiziologjike të trupit. Këto qëndrojnë në nivelin më të ulët të hierarkisë të propozuar nga Maslow. Njerëzit përqëndrohen në plotësimin e këtyre nevojave përpara sesa të angazhohen në plotësimin e nevojave të tjera.
Për aq kohë sa punonjësit janë nën nxitjen e nevojave fiziologjike, interesat dhe preokupimet e tyre nuk janë të përqëndruara tek puna që bëjnë. Mund të pranojnë çfarëdo lloj pune që t’u japësh, mjaft që t’u plotësojë këto nevoja. Menaxherët që përpiqen t’i motivojnë punonjësit nisur nga nevojat fiziologjike, presupozojnë se njerëzit punojnë në rradhë të parë dhe kryesisht për para dhe se mbi të gjitha u intereson komforti, shmangia e mundimeve fizike e lodhjes, e të tjera si këto.

2. Nevoja për siguri: përfshin nevojën për t’u mbrojtur nga rreziqet fizike dhe emocionale. Nevoja për të qënë i sigurt, i stabilizuar, pa dhimbje, pa kërcënime e pa sëmundje, janë të gjitha nevoja që mund të përfshihen në këtë kategori.
Njerëzit që motivohen kryesisht nga nevoja për siguri, e konsiderojnë punën kryesisht si një element që u krijon një ndjenjë stabiliteti dhe mbrojtjeje. Menaxherët që besojnë se punonjësit e tyre motivohen kryesisht nga nevoja për siguri, nuk inkurajojnë novacionin dhe as nuk shpërblejnë marrjen përsipër të rrezikut. Nga ana e tyre, ata presin që punonjësit e tyre të ndjekin në mënyrë strikte rregullat e paracaktuara për ta.

3. Nevoja për t’u shoqëruar: Nevoja për t’u shoqëruar me të tjerë, për t’u rrethuar nga persona të dashur e për të qënë pjesë e jetës së dikujt bëjnë pjesë në këtë kategori. Kjo nevojë shfaqet pasi janë plotësuar nevojat fiziologjike dhe për siguri.
Në qoftë se individët motivohen kryesisht nga nevoja për t’u shoqëruar, ata e shohin punën si një mundësi për të gjetur e vendosur marrëdhënie ndërpersonale miqësore e të ngrohta. Menaxherët që besojnë se punonjësit e tyre nxiten kryesisht nga nevoja për të pasur marrëdhënie sa më të mira e miqësore në mjedisin e punës, është mirë të mbështesin këtë. Theksimi i aktiviteteve shoqërore jashtë punës, krijimi i një klime pranimi mbështetjeje nga kolegët dhe ndërtimi i normave të sjelljes në grup, janë disa nga mbështetjet konkrete ku mund të kontribuojnë menaxherët.

4. Nevoja për t’u vlerësuar: përfshin ndjenja të brendshme të: vetë-respektit, arritjes së objektivave në jetë, të të qënit me vlerë dhe faktorë të jashtëm si: statusi, mirënjohja dhe vëmendja që na tregojnë të tjerët.
Njerëzit me nevojë të lartë për t’u vlerësuar duan që të tjerët t’i pranojnë për atë çka janë dhe t’i perceptojnë si kompetentë dhe të aftë. Menaxherët që përqëndrohen në nevojën për t’u vlerësuar, përpiqen t’i motivojnë vartësit e tyre nëpërmjet shpërblimeve publike dhe mirënjohjes për shërbimet e kryera. Menaxheri duhet të jetë i kujdesshëm që të motivojë duke treguar mirënjohjen, në qoftë se individi sundohet nga nevoja për t’u vlerësuar.

5. Nevoja për t’u vetë-aktualizuar: nxitja për t’u bërë ai që je i aftë të bëhesh. Përfshin nevojën për t’u rritur, për të arritur potencialin individual, për t’u vetërealizuar. Në thelb, nënkupton nxjerrjen jashtë vetes, materializimin, shprehjen e asaj për të cilën je i aftë, për të cilën ke ardhur në botë.
Menaxherët që theksojnë vetë aktualizimin e punonjësve mund t’i përfshijnë ata në projektimin e punëve, të caktojnë detyrat në mënyrë të individualizuar, duke mbajtur parasysh aftësitë specifike të punonjësve, apo mund t’u japin grupeve të punonjësve dorë të lirë në planifikimin dhe kryerjen e punës.
Sipas Maslowt të pesë nevojat janë renditur në një mënyrë hierarkike, domethënë, shfaqen një e nga një, duke filluar nga më e ulëta deri tek më e larta. Sipas Teorisë së Maslowt, megjithese asnjë nevojë nuk mund të kënaqet ndonjëherë përfundimisht, kur arrin një nivel plotësimi të kënaqshëm, ajo (nevoja) nuk motivon më, por i hap rrugën një nevoje tjetër që sipas Maslowt vjen menjëherë një shkallë më lart në hierarkinë e pesë nevojave. Ky proces vazhdon si një shkallë deri sa shfaqet nevoja për vetëaktualizim.

Teoria X dhe Y

Sipas kësaj teorie të formuluar nga Douglas McGregor, pikpamjet për natyrën e punonjësve mund t’i grupojmë në dy kategori bazë. Në njërën mund të futen pikpamjet sipas të cilave menaxherët vleresojnë punonjësit e tyre. Këtë ai e quan Teoria X dhe përmbledh këto supozime:

1. Punonjësit nuk e pëlqejnë punën dhe sa herë që munden e shmangin atë.
2. Meqënëse punonjësit s’e duan punën, duhen forcuar, kontrolluar, kërcënuar me ndëshkim për të arritur qëllimet e dëshiruara.
3. Punonjësit preferojnë drejtimin formal.
4. Shumica e punonjësve vendosin sigurinë mbi gjithë faktorët e tjerë të punës dhe nuk janë ambiciozë.

Në dallim me këto pikpamje negative për natyrën e qënieve njerëzore, McGregor bën 4 supozime që ai i quan Teoria Y:

1. Punonjësit mund ta konsiderojnë punën po aq të natyrshme sa edhe pushimin ose zbavitjen.
2. Një person mund të ushtrojë vetëkontroll në qoftë se ai është i qartë dhe i pranon objektivat.
3. Një person i zakonshëm mund të mësohet të pranojë e bile të kërkojë përgjegjësi.
4. Krijueshmëria në marrjen e vendimeve është një karakteristikë që e kanë shumë njerëz, jo vetëm menaxherët.

Cilat janë nënkuptimet që dalin prej kësaj teorie? Përgjigjja mund të dalë qartë po të kemi parasysh teorinë e Maslowt. Teoria X supozon se individët dominohen nga nevoja të nivelit të ulët. Ndërsa teoria Y sugjeron se janë nevoja të nivelit të lartë ato që sundojnë individët. McGregor duke konsideruar teorinë Y si më realiste, propozon disa ide që po të zbatohen mund të rrisin kënqësinë në punë të punonjësve si psh.: pjesëmarrja në marrjen e vendimeve, krijimi i punëve sfidante dhe me përgjegjësi etj. Megjithatë edhe supozimet e Teorisë X mund të jenë të përshtatshme për një situatë të caktuar.
Nga teoria X dhe Y ka rrjedhur teoria Z, e cila në fillim u shpall nga Maslow, si përgjigje ndaj teorisë x dhe y dhe më pas u përpunua nga William Ouchi. Parimisht teoria Z synon të qëndrojë në një situatë të ndërmjetme mes teorive x dhe y. Sipas saj punonjësit synojnë të krijojnë një ambjent pune të gëzuar dhe marrëdhenie pune personale/intime me eprorët dhe kolegët. Ata kanë nevojë të mbështeten nga kompania dhe vlerësojnë shumë një ambjent pune në të cilin fakte si familja, kultura, traditat dhe institutet sociale konsiderohen njësoj të rëndësishme si vete puna. Këta lloj punonjësish kanë një sens të rregullit, disiplinës, detyrimit për të punuar shumë dhe kohezionit me bashkëpunëtorët shumë të zhvilluar. Këta punonjës mund të kryejnë detyrat që i ngarkohen pasi i përdorin të gjitha njohuritë e tyre, ndërkohë që presin që kompania t’i mbështesë dhe të kujdeset për mirëqënien e tyre

Teoria e faktorëve dualë, ose motivim-higjenë

Kjo teori është propozuar nga psikologu Frederik Herzberg. Nisur nga besimi se marrëdhënia e një njeriu me punën që kryen dhe qëndrimi ndaj punës mund të përcaktojë suksesin ose dështimin, Herzberg studioi problemin: Çfarë duan njerzit nga puna?.
Ai iu kërkoi shumë njerëzve të përshkruanin me hollësi situata në të cilat ata ndiheshin veçanërisht mirë ose keq në punë. Duke studiuar përgjigjet, u vu re se situatat kur njerëzit ndiheshin mirë në punë ishin krejtesisht të ndryshme nga ato kur ndiheshin keq.
Të tjerë faktorë lidhen me kënaqësinë, të tjerë me pakënaqësinë në punë. Faktorë të brendshëm si psh. arritja e objektivave, mirënjohja që na tregojnë të tjerët, puna në vetvete, përgjegjësia dhe përparimi duken të lidhura me kënaqësinë në punë. Sipas studimit, personat që ndiheshin të kënaqur me punën kishin tendencën t’ia atribuonin këtë vetes.

Nga ana tjetër, personat e pakënaqur kishin tendencën t’ia atribuonin pakënaqësinë e tyre faktorëve të jashtëm si: politika e kompanisë, administrata, mbikqyrja, marrëdhëniet midis njerëzve, kushtet e punës etj.
Duke studiuar të dhënat, Herzberg arriti në përfundimin se e kundërta e kënaqësisë nuk është pakënaqësia siç besohej. Largimi i karakteristikave negative nga një punë nuk e bën atë domosdoshmërisht të kënaqshme. Sipas Herzberg (në bazë të rezultateve që ai nxorri nga studimi), e kundërta e “kënaqësisë” është “Jo kënaqësi” dhe e kundërta e “pakënaqësisë” është “ Jo pakënaqësi”.

Faktorët që çojnë në kënaqësinë në punë janë të ndarë dhe të ndryshme nga ata që çojnë në pakënaqësi. Prandaj menaxherët që përpiqen të largojnë faktorët që krijojnë pakënaqësi në punë, s’mund të arrijnë veçse të qetësojnë, pra të largojnë pakënaqësinë, por jo të motivojnë.
Karakteristika të tilla si politika e kompanisë, administrata, mbikqyrja, marrëdhëniet midis njerëzve, kushtet e punës dhe paga cilësohen nga Herzberg si faktorë higjene. Kur ato janë të përshtatshëm njerëzit nuk janë të pakënaqur, megjithatë kjo s’domethënë se janë të kënaqur. Nëse duam t’i motivojmë njerëzit në punë, sipas Herzberg duhet të përqëndrohemi tek arritja (sa një punë i krijon mundësi individit për të arritur objektivat e veta në jetë), mirënjohja, puna në vetvete, përgjegjësia dhe rritja (ecja përpara). Këto janë karakteristika që njerëzit i konsiderojnë si shpërblyes të brendshëm.

Të gjitha këto teori kanë shërbyer për formimin e mendimit menaxherial në marrëdhëniet me burimet njerëzore dhe menaxhimin e stafit. Është mirë që menaxherët të kenë njohuri për këto teori menaxheriale dhe t’i përdorin ato në punën e tyre të përditshme, në menaxhimin dhe motivimin e stafit, me qëllim arritjen e rezultateve më të larta për kompaninë e tyre.

Nga Ansi Shundi

Shto koment


Hd Film izle Film izle Dizi izle Online Film izle Linux Vps hosting